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彬复资本X用友产业投资:大浪淘金,投石问路,零工经济趋势下的投资机会探索(上篇) | 彬复研究

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零工经济市场发展有助于增加就业、实现共同富裕,符合新一代劳动人口的就业诉求,也为其提高收入、改善生活、培训技能、职业发展和社会认可带来很多益处,作为一个社会价值极大的赛道理应获得更多关注。本次彬复资本联合用友产业投资共同发布针对零工市场的系列研究,为读者梳理下目前行业发展现状和机遇,助力零工经济的进一步发展。

注:全文共计8000+字,阅读大约需要20分钟。彬复行研文章,信息密度较大,但是干货满满,enjoy~

 

前言

 

零工经济在中国早已突破终端万亿人民币规模,渗透到了生活中的每个角落,却仍然没有得到足够的关注,甚至零工经济、灵活用工的定义仍旧存在模糊。

然而,在过去1-2年,一些现象和事件引起广泛的社会关注,为这条万亿级别的大赛道掀起了波澜,例如:

  1. 人民日报发文“中国灵活就业者已达2亿人”
  2. 年轻人忙于副业,提高额外收入,争做“斜杠青年”。
  3. 外卖和骑手之间的劳务关系、责任界定、复杂的关系网络等引人深思。
  4. 流调中外来务工人员的就业情况,以及打零工维持生计的生活状态让人动容。
    ……
 
种种迹象表明,零工经济已经成为社会重要的组成部分,并牵扯了数亿人的工作和生活状态。但是明确的定义、清晰的管理、流程标准化、合规等还是处于相对早期阶段,蕴藏着巨大的行业发展机会,期待着行业的推动者们。
 
彬复资本和用友产业投资在过去的两年开始关注零工经济领域,通过大量调研全面梳理了行业机会,并完成了赛道头部企业的投资。
 
市场规模
 
讨论市场规模之前,我们需要给零工经济一个比较清晰的定义:
 
 
中国目前的零工经济主要包括四大类,包括劳务派遣、劳务外包、众包模式和兼职零工,当然其他形式例如短期工、实习生也属于目前灵活用工的形式之一,由于种类太多这里不详细展开讨论。从用工灵活性比较,兼职零工>众包模式>劳务外包>劳务派遣,相应的,用工企业对人员管控角度,劳务派遣>劳务外包>众包模式>兼职零工。
 
这里要指出的是部分研究会直接使用”灵活用工”的概念来替代较高附加值的“劳务派遣”定义,而把仅提供工资福利代扣代缴的模式、或将有合同限制与人员归属部分差别的形式划分为“传统劳务派遣”,本研究为了定义清楚灵活用工这个大概念,把以上“传统劳务派遣”划分为其他,不做深入讨论。而把“灵活用工”中的劳务派遣业务拆出单独讨论。
 
劳务派遣:员工的人事关系与用工企业分离,用工企业只需要支付人员服务费即可,但可以深度管理和安排派遣员工日常工作,广泛适用于服务行业的基础员工,用工企业实现灵活数量、灵活聘用和灵活服务时长等优势。
 

 
外包服务:用工企业按需购买外包公司服务产品/岗位,相比劳务派遣更加灵活,结算方式既可以按照人员数量也可按照具体工作量,但是对于终端服务人员把控较弱,服务标准、日常工作安排等基本由外包企业自己制定。
 

 
众包模式:用工企业和劳动者为业务承揽关系,不体现为任何一方的员工,大部分劳动者直接批量注册为承接业务的个体工商户,而其业务结算、税务开票、安置等均由各类不同的服务商解决,用工企业仅需按订单支付费用和服务费即可。
 

 
兼职零工:劳动者大部分拥有稳定职业,临时用工企业按需发布按工作量结算即可,平台或者中介机构撮合并部分筛选合适的人员接单(按照即时性、服务信誉、价格等),双方自愿且灵活性很高。
 

 
其他零工形式:包括短期合同、实习生、挂靠、传统劳务派遣等,这里不做深入讨论。
 
市场上主流测算的灵活用工(主要包括劳务派遣和部分外包服务,不包括众包模式、兼职零工等)2021年市场终端规模接近万亿人民币,按照服务费率10-15%计算,其中服务费市场规模约为1,000-1500亿人民币注1,且每年仍然能增长20%,同时市场集中度很低,完全称得上是一个蓝海市场。
 
众包模式中,外卖骑手和网约车司机两大细分市场合计市场终端规模在2021年超过 3,000亿人民币,其中包括外卖骑手(约1,000亿)和网约车司机(约2,000亿)注2,目前仍处于快速增长期。
 

资料来源:F&S report

 

 资料来源:F&S report
 
兼职零工则较少有官方统计和测算,但是估计也是个不小的市场。从人群角度分析,目前中国的狭义兼职零工人群渗透率在国内仍然不到1%注3,相比其他国家有较大差距(美国约为10%,日本约为4%,欧盟约为3%),未来的增长空间仍然较大。
 

 

 
行业驱动要素
 
中国的零工经济驱动要素众多且长期,其中就包括了政策鼓励、劳动力结构矛盾、用工成本上涨、技能错配、产业结构发展等,均从各方面推动着行业的发展和变革。
 
1、劳动力数量和结构变化
人口趋势:劳动人口下降和用工成本的上升是中国经济的两个“灰犀牛”。从2005 年左右起,我国就业人口占总人口比重就开始持续下降,而在最近几年,每年就业人口总数也出现了下降注4。中短期来看,这一个趋势较难扭转,人口老龄化进程加快带来的影响就是劳动年龄人口的数量和比例减少,进一步挤压劳动人口的比重。劳动市场中,职位空缺与求职者人数的比重自2013年起大于1.1(近期增加到1.5)注5,劳动力市场呈现出供不应求的状态,同时技能结构性错配增加了企业的招人难度,用工方对于人力资源服务的需求预计会不断提升;中长期来看,受制于出生人口的下降,新增劳动力数量预计也不会引来快速的增长和补充。
因此,除非有重大技术创新带来的服务人效大幅提升,未来招人变难、用人变贵问题将持续突显,而零工经济可以作为有效补充企业的用工需求的手段。
 

 
劳动力结构:除了绝对的劳动力人口和占比的下降外,劳动者内部的结构也值得关注,这个问题比较隐性,但实则是造成了人才错配,一方面国内高校毕业生人数逐年增长,每年接近千万,另一方面,蓝领技工则出现短缺,尤其是高级型技术和生产人才,持续处于供不应求的状态。更加微观的角度来说,个别细分蓝领技能型人才领域还出现了青黄不接的状况,年轻人不愿干,手艺无法传承,例如传统装修的泥瓦工、建筑工人,餐饮行业等需要起早高强度的业态,普遍难以吸引年轻人就业,同等待遇下,年轻人也希望去更加轻松、更加“洋气”的工种。
 
2、产业结构和用工方需求变化
产业结构:我国在经历了20年的高速增长后,2010年后我国的GDP增速也呈现平稳趋势,从高速增长换挡到平稳增长,与1970年前后的日本相似。2019年末,我国第一产业就业人员约占25%,第二产业就业人员约占28%,第三产业就业人员约占47%注6。第三产业从业人员就业占比从2015年的42%上升到2019年的47%,成为吸纳就业人员的主渠道。催生了电子商务、即时物流、新媒体等大批新经济企业的涌现和成长。
中国第三产业从业人数持续增长,目前占比高于第一、二产业,并且第三产业的服务属性对于用工的灵活性更强,不止存在季节性、销售淡旺季,在特定每周和每天的经营中,也存在明显的用工波峰波谷(例如商场销售、平台客服人员等)。随着国民收入水平的提高,对于消费和服务需求的持续增加,第三产业仍将增长,进一步带动灵活用工的需求。2020年灵活用工第一大行业为服务业中的酒店餐饮(占比1/3)。
 
企业降本:大消费市场增速放缓,同时面临存量竞争、获客成本上升、新品开发压力增加等压力,企业需要在后端成本管控增加严格,精简团队规模,增强经济波动下抗风险的能力,对于低成本、更灵活的用工产生大量需求。
 
3、从业者的偏好变化
增加收入:相比西方国家的蓝领群体,国内的蓝领从薪资待遇、社会地位等方面都处于劣势,蓝领群体对于增加收入的意愿很强,对于零工增收接受度高,与此同时,其大多也处于增长乏力的传统行业,零工经济带来的收入实则也可以补贴其主业的下滑。而对于大城市的白领人群,其上涨的养育压力、房贷压力、物质需求也推动其从事副业的意愿。
 
弹性工作:90后和00后人群更加向往自由,不喜欢约束,更容易接受弹性工作,同时对于信息化和平台使用更加熟练,零工经济在人群中快速发酵。目前,1980年以后出生的劳动力占总劳动人口的比例已接近30%,这些劳动力的就业观念更加崇尚个人价值、弹性工作。根据职业社交网站LinkedIn发布的研究报告显示,年轻人跳槽的次数逐渐增加:毕业于2006 年至2010年之间的大学生在毕业后第一个十年内平均跳槽4次,是上一代大学生的两倍。据调查显示,国内约50%的千禧一代及90%的Z世代选择或考虑灵活就业,其择业习惯将逐渐改变企业主的用人习惯注7
 
4、政策的支持
政策法规支持:国家近期出台系列规范和鼓励灵活用工的政策,不仅鼓励这一用工形式,并且也在积极落地合规政策,解决以往灵活用工税务、人员保障、损害理赔等各方面的问题,引导行业健康有序发展,例如:
 

 
另外,行业专业人士也在积极推动着相关的配套政策发展,在两会中,全国人大代表、58同城CEO姚劲波就建议积极推动灵活用工等新模式,有效分担企业用工成本,并建议政府以定向补贴等方式,鼓励人力资源服务企业搭建灵活用工和共享用工平台;全国人大代表、步步高集团董事长王填则建议进一步明确灵活用工政策,建议人社部门根据行业具体情况,制定适用于零售业的灵活用工审批条件。
 
5、基础设施的进步
信息化供给:高效的信息展示和撮合提升了用工方和劳动者之间的匹配效率,灵活用工匹配风险降低,带来双边螺旋效应,供需两边的发布量上升,进一步带动从业者热情。技术方面,我国在移动互联网、5G等方面的探索和应用开始走在了世界前列,AI和大数据等技术的运用也将大大提高人才匹配效率,而更加快速精准的匹配无疑将会降低劳动力的工作搜寻成本和企业的招聘成本,从而为零工经济的发展加速。国际企业Adecco、Randstad和Manpower等也都通过自研或投资并购,完善人才测评、培训和匹配系统等领域布局,推动劳动力匹配精准度和效率。除去智能终端的普及和网络带宽的发展,劳动力供需匹配至少经历了4次技术创新:
  • 互联网红利:线上化和移动端提供更便捷的信息展示,更方便的交易方式,并提供了服务数据和劳动者信息留存,降低了信息发布成本,例如58、赶集网、智联招聘等部分替代了传统线下招工模式;
  • 大数据技术应用:引入标签和评价体系,建立服务质量和信用档案,提高服务意识;
  • AI技术应用:利用数据标签、分析模型自动化筛选人才和岗位,提高企业人力资源人效,典型企业包括HR Saas、人才测评工具、千人千面蓝领招聘平台等;
  • LBS技术应用:就近匹配用工需求,使得即时化的招聘和用工成为可能,例如短视频企业等上线本地化招聘业务,本地配送、外卖、安装维修和网约车平台就近指派等。
 
纵观历史,日本和美国零工经济的大发展也是伴随着经济增速换挡、法规完善、劳动力矛盾变化,而中国社会也正经历相似的发展阶段,零工经济的渗透率预计也会逐步赶上美国和日本两个国家。
日本的劳务派遣爆发于20世纪后半段,当时日本经济面临了增速换挡导致企业经营需要严格控制支出;同时人口老龄化问题突显,造成劳动人口的占比迅速下降,65岁以上人群占比逐步超过青少年;此外,20世纪末,日本大规模修订了《劳务派遣法》,对于劳务派遣从限制直接转向“原则自由”,产生了本质的变化,20世纪初政策又进一步放开劳务派遣,给予其政策上的很大肯定。在此期间,日本的灵活用工人数(包含传统劳务派遣)占比从1985年的16.5%,持续提升至2016年的42%,并且灵活用工从业人数复合增速为GDP增长2倍多注8注8
美国的零工经济则起步更早,为上世纪20年代,也是经历了经济萧条和战后恢复,企业迫切希望降低劳动力成本,催生了一批劳务派遣公司的诞生。
 

 
行业痛点
 
市场规模大,潜力足,但是要成为大公司还是很难,目前头部5家灵活用工公司市场份额总计不超过10%,行业整合缓慢。行业普遍存在信任成本高、难标准化、服务链条长、重人力等问题,头部企业规模效应难以显现。
 
就以常见的蓝领劳务派遣为例,其涉及的主要环节就包括需求确定、人员招募、任期管理、日常跟进、合同档案等多个步骤,每一项都很难标准化,且需要人员运营。
例如人员招募环节其实就涉及特别多环节,且信息来源零散、碎片化,数字化程度弱,仍然停留于前端的人和人之间的相互信任。
 
 
从蓝领招聘流程就可看出其参与方众多,链条较长,容易出现信息失真(包括职位描述、薪资待遇、蓝领画像等),同时每个环节均耗时耗力,存在利益分配。这些环节仍然相对原始,基本依靠人工传递信息,并且在第一步潜在蓝领招募时,存在熟人信任网络,需要建立当地劳动人口的信任基础,保证蓝领后续用工环境和安全得到保障。因此,纯平台或者大型公司也无法短期内突破这层信任关系,依旧需要靠庞大的线下网络体系层层传递信息和招募蓝领群体。
 
再比如服务流程中的质量管理,举个离消费者更近的案例,家庭维修和家具安装,从消费者下单到上门问题解决,中间对于任务描述、时间管理、服务质量、收费标准、服务态度等都较难管理,很难做到标准化和自动化流程。
 
 
链条中的多个环节看似细小,但是都极其容易出现差错,比如第一步消费者进行问题描述,大多数对于家电损坏的部位、原因,或是家具安装的要求都无法准确阐述清楚;再比如最后服务价格结算,如何量化配件和服务的价格,避免现场临时出现价格纠纷,也是个非常头疼的问题。依靠零工经济的蓝领服务人员,通常无法像企业自营全职人员标准化,更加需要用工企业对于人员筛选和服务质量进行精细化管理。
此外,消费者日常接触的网约车、外卖配送等涉及零工经济的业态,在下单那一刻,也很难保证每次服务的统一。
 
过长的信息传递链条和复杂的用工环节加重了目前劳动力供需匹配效率低,而我们预期随着劳动力错配的进一步恶化,传统用工和招工的模式很难持续应对,例如当单个企业自有服务人员招募困难,人手不足无法完成有效业务覆盖,或者面临业务波动时无法即时依靠自身补充服务人员;再比如当特定区域内劳动力出现不足,需要跨区域进行人才招募时,以往的小规模经纪人模式无法实现跨区域搜寻。行业亟需效率提升,而平台化和规模化的从业者有望突破瓶颈,适应当下日趋严峻的劳动力错配问题。
 
匹配效率低、招人难的痛点势必会随着劳动力减少和区域错配进一步加重,而其中过往用工环节中的人情关系、流程非标、规模效应弱都一定程度阻碍行业走向集中。
但是长期来看,信息化的逐步渗透和数据留存有助于完成服务标准化、降低人为因素,并且这方面的持续投入也将拉开头部企业和其他企业的差距,细分行业内可能会跑出全国性企业。
 
行业头部企业
 
纵观国内和海外资本市场,有不少零工经济相关的上市和龙头企业,例如:
传统人力资源服务:ADP、Workday、Paychex、上海外服、人瑞人才、科锐国际等
撮合平台类:Recruit、Upwork、Fiverr、赶集网、鲁班到家等
共享服务类:Uber、滴滴、Lyft、趣活、美团等
其中不少企业也早已跨过百亿美金的市值。
 
这里着重介绍4家公司,包括市值最大的ADP,业务扩展最广的Recruit,以及两大新模式企业Fiverr和Upwork。
 
ADP (Automatic Data Processing):目前市值最高且最深耕人力资源各领域的公司,成立超过70年,基本专注于提供各类型企业的人力资源服务,旗下产品既包括了前沿的各类人力资源管理系统应用,也包括了传统服务外包、劳务派遣和人事管理等服务型业务。目前覆盖140个国家或地区,接近10万客户和4000万劳动者。
其主要的优势在于垂直专业,一是其不断沿用新的大数据、人工智能技术赋能软件系统,帮助匹配人才画像、管理绩效、技能培训等,优化企业整体人力资源管理效率;其次,公司对于不同客户提供因地制宜的全套解决方案,各种类型的客户的所有人力资源职能均可以使用公司的标准化产品;第三,ADP拥有长期的人才派遣经验和规模效应,派遣至小公司的员工也可享受如同大企业般的福利待遇和技能培训,客户也能获取超出自身规模更优质的员工。
 
日本Recruit:业务拓展最宽的人力资源公司,与日本的朋友交流下来,Recruit平台早已渗透至日本社会的方方面面,除了最开始的职位匹配平台,目前其业务已经涉足婚恋、租房、车辆购置、旅游等,只要是能进行信息展示和撮合的业务,其都基本参与其中。其定位更加像是从招聘切入逐步扩大版图的腾讯或者58。
Recruit的发展其实可以被很多企业借鉴,依靠其自人才匹配发展而来的强大的数据匹配技术,不断进行跨行业复制优化其他行业的撮合效率,同时依靠投资收购拓展新业务和新区域。相比纯信息展示价值更高,边界更宽。
 

 
相比于传统企业,过去一年有两家创新零工经济企业Upwork和Fiverr值得关注,两家主打freelancer撮合交易,并且在2021年巅峰时期完成数倍的市值上涨。
 
Fiverr为市场引入了SaaP理念,即服务产品化,利用细致的标签将freelancer的技能标准化成产品和对应的价格,帮助潜在用工方(通常为中小企业或者个人)进行选择,同时利用以往的服务数据给freelancer的服务质量、特点、态度等指标进行评价,引导整个平台的服务向高质量发展。此外,Fiverr还利用AI技术分析用工方的习惯,达到智能推荐服务商品的目的。
Fiverr对于行业的推动有着重要意义且具有很强的运营壁垒,首先其长时间的交易记录留存帮助其将服务拆解成数千个标签,大大降低了筛选和沟通成本,将各式各样的服务成列为标准的商品;其次网络效应使其拥有最高的交易撮合效率,并且以往的用户数据也降低了用工质量的风险;此外,平台设立了保证金的机制,以往线下交易不透明和事后的结算风险也显著降低,带动了零工的信用机制。
 

 
而作为规模更大的Upwork,其服务的客户规模更大(约30%来源于中大型客户的交易),同时其服务管控和准入也更加严格,在资质登记、合同签约、流程把控等方面相比Fiverr更多干预,能够保证中长时间项目的管控力度。
 

 
这些企业均为零工经济带来了突破性发展,以前沿技术投入保持领先,建立规模壁垒;完善服务流程评价引导平台高质量发展;运用双边洞察和数据积累提升匹配精准度。为行业新进入者树立了模板。
 
产业链环节和模式选择
 
而国内,受制于经济发展和观念影响,成规模的零工经济公司并不多,例如撮合抽佣模式很容易造成“跳单”,基于大数据的服务筛选也极容易被接单者“刷好评”。但是,借着移动互联网和共享经济前几年的大发展,部分作为供给的蓝领零工经济也发展成各自超过百亿的大赛道,例如网约车、外卖配送、维修安装等,其背后的零工服务商也诞生出多家上市公司。
 
我们也坚信随着我国经济的持续发展,不只是在消费商品端有升级的需求,对于服务端也会逐步升级,更多人会愿意为好服务支付溢价,同时优质劳动力也能获取超额收益。选取细分赛道和模式时,我们会着重关注零工经济模式下的以下方面:
  1. 服务流程可被现有技术和手段标准化
  2. 服务和招募撮合壁垒强,不容易发生“跳单”行为
  3. 对服务质量有要求,对好服务粘性强,不会过分关注价格导致“劣币驱逐良币”
  4. 模式具备规模效益,网络覆盖和密度建立后相比区域企业有很强优势
  5. 具备数据、技术、时间和品牌壁垒,赛道易守难攻
 
目前我国的零工经济和人力资源相关公司超过3万家,规模较大的头部参与者如上海外服,上市公司如科锐国际、人瑞人才、万宝盛华,单个的头部玩家的市场占有率很低。创业公司仍然有大量机会。
后续我们将按照以上标准梳理价值链各个环节,找到赛道中适合投资的模式。
 
作者:用友产业投资总经理助理高帆、彬复资本董事总经理张周
 
报告引用:
注1:国家统计局、彬复资本和用友产业投资测算
注2:Frost &Sullivan研究报告、趣活(QH)招股说明书
注3:世界就业联合会、美国用工协会、世界银行、美国劳动统计局、灼识咨询报告:
注4:国家统计局
注5:国家统计局、人力资源和社会保障部、灼识咨询报告
注6:人社部《2019 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》
注7:国家统计局抽样人口调查、人瑞人才(HK06919)招股说明书
注8:国际私营职业中介机构联合会 (CIETT )、安信证券研究中心
 

编辑:Kristen CAI

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